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Come motivare lo staff

Uno dei problemi che troppo spesso si presenta nelle imprese (di qualunque genere) è legato ai dipendenti.

La gestione del personale può essere veramente problematica e può fare tutta la differenza del mondo in un Business.

In fin dei conti, un imprenditore con le sue sole forze non va lontano mentre con la collaborazione del proprio Team può raggiungere grandi traguardi.

Purtroppo io ho appreso questo concetto solo dopo molto tempo e molti, forse troppi errori!

Come molti altri imprenditori, all’inizio della mia esperienza pensavo che utilizzando semplicemente del buonsenso avrei saputo tenere la situazione in pugno e gestito ogni problema alla grande.

In realtà non avevo capito niente!

Ero reduce da un’esperienza come dipendente in cui il capo aveva una maniera “dittatoriale” di condurre la sua azienda, io mi rifacevo a quel modello (anche se in maniera più attenuata)….ottenendo dei risultati disastrosi!

Non ci volle molto tempo a capire che c’era qualcosa di sbagliato nella mia maniera di rapportarmi con il mio personale.

Il mio comportamento aveva creato un pessimo ambiente lavorativo, una scarsissima produttività, pochissima collaborazione e quindi efficienza, grandissimo turn over di dipendenti ecc….

Insomma, ero il colpevole di una situazione che creò non pochi problemi.

Cominciai quindi a cambiare atteggiamento fino a quando ho compreso che il personale che fa parte del proprio Team è più importante dei propri clienti (come dice Richard Branson) e che probabilmente avrei dovuto cambiare il modo di gestire il personale, considerandolo come una delle più importanti risorse di un’impresa.

Studiando meglio la materia ho poi compreso che alla base di tutto c’è la motivazione che spinge un dipendente a dare il massimo.

Sì, ma come raggiungere questo risultato?

Ecco la filosofia che ho appreso e che ho adottato nelle mie piccole imprese.

La domanda da cui parte tutto è: ”Se tu fossi pagato di più, lavoreresti di più?”

La risposta è probabilmente in parte sì, e in parte no.

Una retribuzione più elevata potrebbe incoraggiarti a passare a un nuovo lavoro o a lavorare un po’ più velocemente o più duramente, ma questo incentivo è presto eroso da altri fattori come la soddisfazione lavorativa, il rispetto dei dirigenti e la sfida presentata da il lavoro stesso.

Un guadagno dal punto di vista finanziario può stimolarci a fare qualcosa, ma la motivazione ha sicuramente un impatto maggiore rispetto al solo denaro.

Lo psicologo americano Professor Frederick Herzberg iniziò a studiare la motivazione sul posto di lavoro negli anni ’50.

Nel 1959 ha elaborato la “teoria dei due fattori”: una serie di “motivatori” che incidono la soddisfazione lavorativa, mentre gli aspetti del lavoro definiti “fattori di igiene” contribuiscono all’insoddisfazione sul posto di lavoro (se sono mal gestiti).

I fattori di igiene includono le condizioni di lavoro, la sicurezza del lavoro, i rapporti con gli altri lavoratori e il salario.

I motivatori invece racchiudono il riconoscimento, la responsabilità, l’opportunità di avanzamento, un senso di realizzazione personale e un potenziale di crescita, come afferma Herzberg “più una persona può fare”, più facilmente può essere motivata.

Herzberg ha affermato che l’insoddisfazione professionale è altrettanto importante come soddisfazione.

Credeva che se non ben gestiti i fattori d’igiene fossero altamente depotenzianti, a tal punto da rendere il personale insoddisfatto, demotivato e poco incline a lavorare sodo (a prescindere dalla motivazione).

Riteneva inoltre che una buona gestione dei fattori di igiene non potesse motivare di per sé, ma (solo se raggiungono buoni standard) riducono l’insoddisfazione e forniscono una base per la motivazione.

D’altra parte, i motivatori hanno un grande potenziale di aumentare la soddisfazione lavorativa, ma quando quest’ultimi mancano, il tutto si traduce solo in bassi livelli di insoddisfazione dei dipendenti (che non è proprio il massimo!)

Le scoperte di Herzberg sono significative per i leader aziendali.

La teoria dei due fattori propone che la progettazione del lavoro sia fondamentale: deve creare condizioni in cui i dipendenti possano provare un senso di realizzazione, godere di responsabilità e ottenere riconoscimento per il loro lavoro. La retribuzione può essere importante per reclutare e trattenere un dipendente, ma è sicuramente meno importante per incoraggiare il personale a lavorare efficacemente.

Prendiamo come esempio una delle aziende più popolari del mondo: ogni giorno, migliaia di persone in tutto il mondo si candidano per lavorare nei fast-food di McDonald’s.

Questa azienda di americana (spesso poco considerata/apprezzata da noi italiani) è spesso nei primi posti delle liste dei “migliori datori di lavoro”.

La catena di fast food è popolare grazie al lavoro accessibile a chiunque, ambiente amichevole e politiche di lavoro flessibili.

Iniziative come il “contratto di amici e familiari”, in cui i dipendenti della stessa famiglia o gruppo di amici possono coprirsi reciprocamente, danno allo staff un senso di responsabilità condivisa e aumentano la lealtà verso l’azienda.

Le aziende più pagate sono raramente classificate come i migliori datori di lavoro.

Il denaro conta, ma la soddisfazione sul lavoro, l’avanzamento di carriera, l’attitudine alla gestione e le relazioni personali sono i fattori sul luogo di lavoro che più ci motivano a lavorare di più.

Il personale di un’impresa è una risorsa importantissima che determina il successo o l’insuccesso dell’azienda stessa.

Molti grandi imprenditori del mondo hanno compreso e applicato questa filosofia di lavoro al proprio business ottenendo risultati incredibili ( Vedi Google, Virgin group, Netflix ecc….).

Moltissime aziende hanno ottenuto un grande beneficio da questa filosofia: perché tu non dovresti?

Buon Business,

Mario.

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